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Nuestra historia a nivel mundial:

La práctica de headhunting nació en las empresas consultoras de negocios, financieras y contables después de la segunda guerra mundial. Como resultado de los análisis de negocios de los clientes, en muchos casos, se recomendaba un plan de acción innovador y la gerencia de la empresa no estaba calificada o no contaba con la persona idónea para la implementación. Era entonces cuando la consultora recomendaba la contratación de un nuevo ejecutivo, lo buscaba, lo encontraba y cobraba por este servicio.

En 1951 fue el año en que “Mckinsey & Co” (reconocida consultora de negocios) decidió que había un conflicto de intereses entre hacer consultoría y búsqueda de ejecutivos en una misma empresa. Esta práctica fue cuestionada por muchos y puso en tela de juicio el profesionalismo de su giro principal: La consultoría de negocios.

Como resultado de esta acción, muchos socios de Mckinsey y de otras reconocidas consultoras como Booz Allen & Hamilton se independizaron y así comenzó la industria que hoy en día conocemos como los headhunters. Una historia similar sucedió paralelamente con consultoras financieras y contables. Algunas consultoras nunca independizaron esta práctica, a otras les tomó varios años más hacerlo, pero sin duda este fue el año en que se produjo ese gran movimiento en EEUU. El resto es historia, las empresas se expandieron dentro de EEUU, luego en Europa y posteriormente en América Latina, Asia y África.

Tendencias: Qué podemos esperar en el futuro.

Al igual que en otras industrias deberíamos pasar por un proceso de consolidación es decir, muchas empresas quebrarán y otras se harán más grandes. Esto sucederá dado que las empresas clientes se volverán más exigentes: Aprenderán a distinguir a las empresas efectivas de las inefectivas y exigirán tasas más bajas como sucede en países como Brasil y Argentina.

La búsqueda de ejecutivos más que una ciencia exacta es un arte, no existe una fórmula para crear arte.

Para hacer un trabajo efectivo se debe lograr un entendimiento de dos factores, la cultura de la empresa y la necesidad real detrás de una posición. Esto permite discriminar entre un buen candidato para la compañía A y uno bueno para la compañía B. Esto implica criterio y eso se logra con experiencia, práctica y con habilidades innatas para comprender a empresas y candidatos.

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